Comment évaluer le succès de votre marque employeur?

Tous vos efforts ont beau être axés sur l’attraction de talents dans vos rangs, sur l’engagement de vos équipes ou sur le rayonnement de votre marque employeur, si vos campagnes de marketing RH se terminent après leur lancement… il vous manque une étape cruciale! En ajoutant à votre stratégie des suivis et la récolte de données, vous pourrez avoir un portrait plus clair de votre marque employeur.

Avec les indicateurs clés de performance (KPI) qui suivent, mesurez plus facilement la force d’attraction de votre marque employeur.

Le courant passe-t-il entre vos candidat·es et votre marque employeur?

Les KPI représentent une mine d’or d’information, à condition de les consulter de façon régulière et suivie, sur une période suffisante pour obtenir des résultats parlants.

La règle d’or des KPI: la simplicité! Optez pour ceux qui révèlent le plus clairement la performance et la non-performance, les points forts et les points à travailler.

Chacune de vos campagnes de marketing RH devrait avoir ses propres objectifs (engagement candidat·e, visibilité, réception de X nombres de candidatures spontanées, etc.) et, pour les mesurer, des indicateurs définis dès le départ.

7 indicateurs clés de performance pour une marque employeur forte

1. Pertinence des candidatures

Bien souvent, plus vos offres d’emploi sont spécifiques et orientées selon vos cibles, plus les candidatures reçues sont qualifiées. En ratissant trop large, vous utilisez des propositions de valeurs employé·e (PVE) trop génériques qui manquent d’impact auprès des talents que vous souhaitez engager. La qualité des prospects prime donc sur la quantité!

Comment? Pour quantifier leur pertinence, faites un ratio des entrevues passées pour le nombre de candidatures reçues (et multipliez par 100 pour obtenir un pourcentage). Plus ce dernier est élevé, plus les prospects sont qualifiés.

2. Nombre de candidatures reçues

Malgré tout, il faut quand même recevoir suffisamment de candidatures! Ce KPI permet notamment de comparer vos différentes campagnes pour chacune de vos cibles et de déterminer les formats ou les canaux de diffusion qui performent le mieux. 

Comment? En dénombrant les candidatures reçues sur une période donnée: trimestre, année, durée d’une campagne de recrutement, etc. Portez attention aux fluctuations et aux périodes de creux ou de pics, ainsi qu’aux parallèles avec vos campagnes de marketing RH.

3. Temps d’embauche

Parmi d’autres, ces facteurs peuvent accélérer le délai d’entrée en poste:

  • Une marque employeur forte et clairement définie.
  • Un programme de référencement: connaissant quelqu’un à l’interne, les prospects sont souvent familiers avec votre culture d’entreprise. Elles et ils savent à quoi s’attendre, et les risques de désistement à une entrevue ou d’entrée en poste suivie d’un départ immédiat diminuent!
  • Le nombre et la qualité des candidatures reçues.

Comment? Mesurez la période jusqu’à l’embauche: la plus courte, le mieux! Pour aller plus loin, créez un parcours candidat·e (un peu comme votre parcours client) afin de mieux répondre à leurs besoins durant le processus d’embauche – et de mesurer jusqu’où elles et ils se rendent. Un bon moyen pour faire ressortir ce qui fonctionne et ce qui coince!

4. Coût par embauche

Désignant la somme totale dépensée par nouvelle recrue, ce montant rassemble les coûts administratifs, les incitatifs de vos programmes internes liés au recrutement, les dépenses publicitaires, etc. Avec le précédent indicateur, il s’agit des deux principaux éléments qui permettent de mesurer le ROI de votre stratégie de marque employeur.

Comment? Divisez le nombre total dépensé sur une période donnée pour le recrutement par le nombre d’embauches effectuées durant cette période. Ici aussi, plus le résultat est petit, mieux c’est pour votre entreprise.

5. Diversité des candidat·es

Voilà une belle occasion de mettre en place des KPI pour évaluer la diversité et l’inclusion dans votre entreprise. En mettant de l’avant ces valeurs, vous pourrez exercer un attrait sur certaines communautés de talents qui se sentiraient alors peut-être plus interpellées. Et qui dit diversité, dit aussi plus de créativité et une meilleure rétention!

Comment? Ajoutez une question dans votre processus pour postuler demandant si la personne considère faire partie d’une minorité visible (en expliquant bien pourquoi et en mettant de l’avant vos efforts de diversité).

6. Taux de rétention

Votre nouvelle recrue constitue un bel ajout à votre équipe? Encore faut-il qu’elle reste dans vos rangs! S’il y a un écart entre l’image de votre marque employeur et la réalité, gare aux déceptions. C’est pourquoi il vaut mieux brosser un portrait authentique plutôt que trop beau (pour être vrai).

Aussi, une marque employeur forte ne mise pas seulement sur l’attractivité, mais également sur la rétention de ses talents. L’engagement de vos équipes est un atout.

Comment? Divisez le nombre d’employé·es à la fin d’une période (ex.: année fiscale) par la somme du nombre d’embauches durant cette période et des employé·es au début de cette période. Multipliez le tout par 100 pour obtenir un pourcentage, qui devrait être le plus élevé possible. Les retraites et les départs pour un congé parental sont exclus du calcul.

7. Interactions avec votre contenu de marque employeur

Qu’il s’agisse d’un article de blogue, d’un témoignage vidéo ou de votre page carrière, il existe une foule de manières de mesurer l’interaction avec votre contenu. Pour ce faire, Google Analytics est votre allié (ou tout autre outil d’analyse de performance web ou des médias sociaux)!

Comment? Analyser les interactions avec votre contenu et sa pertinence, avec, par exemple, ces KPI: 

  • Le nombre de clics, de visionnements ou de visites
  • Le trafic ou le taux de rebond sur une page web – respectivement, le nombre de visites et la quantité de personnes qui quittent rapidement le site sans interaction
  • La provenance des candidatures: site web, médias sociaux, offre diffusée ailleurs (ex. Indeed ou landing page liée à une campagne publicitaire), etc.
  • La durée moyenne d’une session d’utilisation (pour moins de 30 secondes, pensez à créer des contenus plus longs ou pertinents)

À lire aussi: L’atout de votre recrutement? Un microsite carrière sans pareil!

Faites passer votre marque employeur à la vitesse supérieure

Bien sûr, il existe plusieurs autres KPI (comme votre classement sur Glassdoor). Ils peuvent par exemple renseigner plus en détail sur votre notoriété de marque, sur votre présence sur les réseaux sociaux ou sur l’impact d’une campagne publicitaire. 

En vous concentrant sur certains éléments clés, vous pourrez mieux déterminer la force d’attraction réelle de votre entreprise. Besoin d’un coup de pouce pour y arriver? Notre équipe de spécialistes est là pour vous!

 

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